第二章人力资源战略规划

(1)人力资源供需的平衡及解决方案

1.供给和需求总量平衡，结构不匹配

企业人力资源供给和需求完全平衡一般是很难发生的，即使在供需总量上达到了平衡，往往也会在层次和结构上出现不平衡。对于结构性的人力资源供需不平衡，一般要采取下列措施实现平衡:

第一、进行人员内部的重新配置，包括晋升，调动，降职等，来弥补那些空缺的职位，满足这部分的人力资源需求。

第二、对人员进行有针对性的专门培训，使他们能够从事空缺职位的工作。

第三、进行人员的置换，释放那些企业不需要的人员，补充企业需要的人员，以调整人员的结构。

2.供给大于需求

当预测的供给大于需求时，可以采取以下措施从供给和需求两方面来平衡供需: 第一、企业要扩大经营规模或者开拓新的增长点，以增加对人力资源的需求，例如企业可以实施多种经营吸纳过剩的人力资源供给。

第二、永久性的裁员或者辞退员工，这种方法虽然比较直接，但是由于会给社会带来不安定因素，因此往往会受到政府的限制。

第三、鼓励员工提前退休，就是给那些接进退休年龄的员工以优惠的政策，让他们提前离开企业。

第四、冻结招聘，就是停止从外部招聘人员，通过自然减员来减少供给。

第五、缩短员工的工作时间，实行工作分享或者降低员工的工资，通过这种方式也可以减少供给。

第六、对富余员工实施培训，这相当于进行人员的储备，为将来的发展做好准备。

3.供给小于需求

当预测的供给小于需求时，同样可以从供给和需求两个角度来平衡供需，可以采取下列措施:

第一、从外部雇佣人员，包括返聘退休人员，这是最为直接的一种方法，可以雇佣全职的也可以雇佣兼职的，这要根据企业自身的情况来确定，如果需求是长期的，就要雇佣全职的;如果是短期需求增加，就可以雇佣兼职的或临时的。

第二、提高现有员工的工作效率，这也是增加供给的一种有效方法，提高工作效率的方法有很多，例如改进生产技术，增加工资，进行技能培训，调整工作方式等等。

第三、延长工作时间，让员工加班加点。

第四、降低员工的离职率，减少员工的流失，同时进行内部调整，增加内部的流动来提高某些职位的供给。

第五、可以将企业的有些业务进行外包，这其实等于减少了对人力资源的需求。(2) 人力资源需求的预测

预测职位变动时通常需要考虑以下几个因素:

(1)企业的发展战略和经营规划(产品和服务的需求变化)

(2)生产效率的变化(生产技术、工作方式、培训、薪酬、员工能力和态度等的变化)

(3)工作的重新设计

(4)外部因素:经济、技术、竞争对手

第三章工作分析与工作评价

(1) 工作说明书的编写

在编写工作说明书时，一般都要按照一定格式来进行，这里我们首先来看几种工作说明书的格式

工作说明书范例1

工作说明书范例2

工作说明书的编写

基本资料

(1)职务名称;(2)直接上级职位;(3)所属部门;

(4)工资等级;(5)工资水平;(6)所辖人员;

(7)定员人数;(8)工作性质。

工作描述

?工作概要

?工作活动内容:活动内容;时间百分比;权限等

?工作职责

?业绩标准

?工作关系:受谁监督;监督谁;可晋升、可转换的职位及可升迁至此的职

位;与哪些职位有联系。

?工作人员运用设备和信息说明

任职资格说明

?最低学历;

?所需培训的时间和科目;

?从事本职工作和其他相关工作的年限和经验。

?一般能力

?兴趣爱好

?个性特征

?性别、年龄特征。

?体能要求:Γ工作姿势Γ对视觉、听觉、嗅觉有何特殊要求

Γ精神紧张程度Γ体力消耗大小。

工作环境

v工作场所ν工作环境的危险性

ν职业病ν工作时间特征

ν工作的均衡性ν工作环境的舒服程度

例 1 ―副总裁‖的工作描述

职位名称:副总裁(海外系统)

职位代号:1-02

职责:根据董事会与总裁的战略规划，辅助总裁发展与实施海外销售计划 目标:根据1998年总公司目标计划，当年完成利润1亿;根据总公司5年

规划，在今后5年中实现利润翻一番，每年至少递增20%。海外业务点要

在5年内增加1倍

所需资格:有10年以上基层管理工作经验、大学文化程度