第一部分 人才战略规划

前言

一、 人才战略规划与人力资源管理规划须在企业战略规划指导下进行，这样，才能对公司经营管理的远景规划提供有效的战略性支持。

二、 人才战略规划与配置需要依据业务具体规划来制订，总体应与公司经营规模（产值、产量及员工人数）相匹配，以为公司的可持续发展提供人才保障。

三、 因公司战略性发展需要增设的机构及人员配置，可根据当时的决策需要与经营管理实际具体实施。

四、 人才规划需要内部培养与外部引进相结合，但应以内部培养为主。

人才配置与补充规划

一、 总体规划（具体规划需要与公司领导沟通后修订执行）

（一） 集团总部

1、 员工总数按全集团员工总数的5%来规划与配置。

2、 主管级及其以上管理人员按集团总部员工总数的40%来规划与配置。

3、 副总裁人员数按全集团销售收入来规划与配置，每增加1.5亿销售收入，允许新增1位副总裁，最多不超过5位副总裁。

4、 集团总部各职能部门负责人，视经营管理重心转移逐步配置，半年内完成财务中心、人力资源中心和经营管理中心负责人配置；一至二年内完成总裁办、营销中心、投资管理中心、技术研发中心、证券部和审计部的负责人配置。

1、 销售型

参照生产运营型公司规划，如因战略性业务发展和网点建设需要，相关管理级人员的数量可以适当增加。

人员发展与继任计划

一、职业通道建设

在管理通道之外是否设立其他专业通道，根据公司经营管理的实际情况，在日后人力资源管理实践中逐步建设。

二、继任计划

（一）继任原理

根据金字塔原理，构建企业内部人员接替模型，并在实际人力资源管理实践中逐步调整与完善。金字塔定理（ 精英比例）是指公司里各职务层次中的优秀人员数应不少于其以上各层的员工人数总和（简称PE理论）。

整个企业的人员结构是一个金字塔的形状，由上到下依次为：A、B、C、D…各层，每一层次中的优秀人员就是在综合素质方面达到了上一层次中的职务要求的人，一旦上层中有职务空缺，他（她）可以及时顶上而且胜任该工作。
　　假设公司的职务层次共有四层：由下到上分别是：D－C－B－A，用函数R（）和E（）分别表示某一层次中的人员总数及优秀人员数，即A、B、C、D各层中的人数分别为R（A）、R（B）、R（C）、R（D），而其中的优秀者数则分别为E（A）、E（B）、E（C）、E（D），并且，我们认为R（）和E（）之间存在如下关系：
　　E（D）≥ R（A）＋R（B）＋R（C）
　　E（C）≥R（A）＋R（B）
　　E（B）≥R（A）
　　E（A）＝R（A）
　　即A层中全部为优秀者，这是对最高层的特殊要求。
　　这个定理的用意很简单，那就是在任何情况下都能保持人才金字塔的开头不变。而这个金字塔的完整也表明了公司的经营管理运转正常，因为一切管理归根结底都是人的管理，人是公司最根本的资产。

（二）继任模型

1、数量模型

三、培养方式

（一）培训:内训\\外训\\考察\\学历教育

（二）助理角色或挂职锻炼

（三）岗位轮换

（四）岗位协同(内部兼职)

（五）在职辅导

（六）职前试岗考察