摘要:人力资源是农商银行最重要的核心资产之一，也是商业银行核心竞争力的重要来源。本文分析了改制后农商银行人力资源管理的状况，并指出了其中的问题，还重点提出了优化我国农商银行人力资源管理效果的应对策略。

关键词:农商银行;人力资源;管理现状;优化对策

随着社会经济的快速发展，农业发展、农村经济发展、增加农民收入也已成为社会大众广泛关注的问题。为了更好、更灵活地为民众服务，原先的农村信用联社改制成为了农村商业银行，这一华丽转身是我国农村金融机构实现现代化商业银行转型的重要节点，进一步促进了农村发展，向农村提供了更大的资金支持并注入了新鲜血液。但如何在农村进一步发展壮大，提高在金融界的竞争力，是改制后的农商银行面临的一个巨大挑战。而重组原有的农村信用联社人力资源模式，按照现代商业银行模式优化人力资源配置，是增加农商银行竞争力、促进其科学有效发展的重要措施。

1改制后农商银行人力资源现状及具体表现

由于受到以往农村信用社长期固有观念的影响，在人力资源管理方面还存在着一些问题，如人力资源的整体素质偏低、缺乏以人为本的人力资源理念、人力资源的管理难度较大、人力资源结构不平衡、不够重视人力资源的培训教育、缺乏人力资源的储备等问题。

1.1欠缺以人为本的人力资源理念

由于以往农村信用社的影响，转型为农商银行后，缺乏对人力资源方面的战略性规划和思考。人力资源的管理意识比较落后，不把人力资源视为成本，几乎不算人力账，更多的是把人力资源部门当作是非生产效益的部门，传统的人力资源意识和观念并未改变，欠缺以人为本的人力资源管理理念。改制后的农商银行虽然也在尽量克服前农村信用社在人力资源方面带来的不利影响，但因管理人员存在断层，操作实践经验不足，改制还缺乏一定力度，收效还不够明显。

1.2人力资源结构失衡

改制后的农商银行主要服务于农村市场，虽然农村市场的网点比较多，员工的数量庞大，但缺乏高素质的人力资源，人力资源总体素质偏低。学历层次以本科和专科为主，从职称分类看以员及助理职称人员为主。农商银行操作的是传统业务，员工对传统业务的熟悉程度较高，但是精通商业银行业务的员工却少之又少。这就造成改制后的农商银行传统业务人员过剩、现代商业银行人力资源严重缺乏的情况，这种结构性矛盾让改制后的农商银行增加了适应市场经济的难度。在业务人员分配和人力资源管理中，也体现出了人力资源结构性矛盾，如管理人员过多，而一线工作人员却较少，出现相对短缺的情况。

1.3对现有人力资源管理存在一定的难度

受到农村信用社弊病的影响，农商银行的部分员工可以归属于“关系户”或者职工子女，这些人员的业务素质可能低于从正式渠道进入银行的员工，容易形成裙带关系的非正式组织。对这部分员工管理起来难度较大，会牵扯到较多的相关者。改制后的农商银行中的某些重要职位如中基层管理职位等被这部分人员所占据，并构成了牢固的裙带利益关系，在一定程度上限制了真正优秀员工的晋升发展，这就很容易挫伤优秀人员的工作积极性，导致农商银行的人力资源流失和浪费，进入“留不住需要的人才”的怪圈，影响了人力资源的有效管理。

1.4不重视培训，对人力资源的投入不够

改制后的农商银行并未走出人力资源轻培训、重使用的误区，缺乏完善的培训体系，没有与时俱进的培训思维，并且错误的认为只有在使用过程中才能体现出人力资源的价值，担心培训会造成人力资源流失，没有认识到人力资源培训的现实意义，培训既可以让新员工及时进入角色状态中，也能进一步巩固提升老员工的业务知识。在培训思维方面，强调员工必须无条件服从组织的需要，而忽视了员工对人生价值的追求，没有协调好组织目标和员工发展之间的关系。在培训内容上，现阶段农商银行人力资源重视专业能力的培养，培训也只是形式化表现，根本没有涉及人力资源的开发、员工职业生涯规划等内容。在培训程序方面，多数农商银行使用的是以往的培训程序，只是单纯的培训，但不会考评验收，不接受反馈信息。有效的培训应该具有全面性、系统性和立体性，培训的内容包括多个方面，并且划分为重点、难点，对不同的知识掌握程度不同。培训程序也应该具有立体性，严格按照培训方案进行，培训、验收、信息反馈等，这样才能提升培训的实际效果。在培训投入方面，改制后的农商银行虽然加大了对人力资源的投入，但过于重视眼前利益，关注短期培训，对长期培训的投入不够，影响了农商银行的可持续发展。