一、我国出版单位人力资源成本控制的现状

对于人力资源成本的控制而言，国外企业把人力资本的支出当做一种投资，而不是费用，同时还要讲究投资回报率。但我国却把在力资源管理过程中发生的费用作为管理费用进行简单地记账，并未将其作为单位人力资源成本项目进行单独记账和管理。再加上对于人力资源成本的控制手段十分简单，且缺乏科学性。如果这些情况不加以改善，随着市场竞争的不断加剧，出版单位的竞争力必将会受到严重影响。

二、出版单位人力资源招聘及培训成本控制的途径

（一）制定出版单位人力资源招聘培训的具体程序制度

出版单位人力资源招聘及培训制度的程序规划主要包括三个方面：首先，制定人力资源招聘及培训的不同层级的控制标准，遵循合理、科学的原则，这是实施人力资源成本控制的前提基础条件。其次，制定严格的人力资源招聘、培训费用标准，将招聘、培训的成本投入进行细化。包括前期的招聘场地费用、展板费用、招聘人员的差旅费用等进行细化，降低前期成本的投入比例，节约预算，遵守预算支出的制度，及时调整差异支出；最后，全面分析招聘培训差异性支出的原因，采取有效的预防措施，平衡人力资源的各项费用的成本控制并适时调整。

（二）制定出版单位人力资源招聘成本的控制方案

1、出版单位作为知识型企业其人力资源招聘成本的合理控制与人才的市场价值具有密切的关系。在招聘成本的控制中考虑的首要因素是区分不同性质的用工，通过人才不同储备方式保持人力资源的平衡，对应急的专业性强的职位如新媒体开发与设计等岗位可以采取外聘方式、人力资源外包形式进行人力资源管理，以节约大量资源成本；在面对核心岗位空缺时如杂志编辑等，则应采取内部竞聘与外聘相结合多种使用人才方式，同时发挥网络招聘优势，同时做好招聘人才的职位需求与匹配设置。在上海世博会期间，我单位承担了世博会唯一官方期刊——世博周刊的编辑工作，由于当时时间紧迫，我们充分利用网络招聘，同时利用豆瓣等社交媒体进行招聘，收效显著。

2、要规范出版单位招聘的流程，节省时间成本。出版单位正规的招聘在流程上多是分为简历筛选、笔试、初次面试、实习、体检、录用等程序，需要在程序上严格执行招聘流程，招聘到最适合的人才。实践证明，合理的招聘流程还要增加心理测评环节，通过测评找到更加适合的人才；做好招聘前与应聘者进行初步沟通工作，实事求是地讲述单位的现状与发展机会，杜绝夸大其词，使招聘的人才产生心理与期望的落差，造成人才的流动性过大；运用科学的思维进行招聘工作，选择最适合岗位人才。由于出版单位涉及新闻纪律，对职业素养要求更高，因此招聘录用后要注意对应聘者诚实信用档案的查询与核实，这也是降低人力资源风险的重要屏障。

（三）制定出版单位人力资源培训成本的控制方案

在出版单位人力资源培训成本的控制中，科学的成本核算方案能够有效发挥人力资源的效果；在选择人力资源培训机构的同时，关注培训机构的性质、费用以及培训效果，进行不同梯度的分层成本控制，主要包含以下几种控制途径。

1、发挥内部培训制度作用。出版单位的员工知识层次较高，一般都会有很多的业内专家，要充分利用相关的内部资源，进行以老带新的培训模式，形成固定的内部培养模式，节约因外聘所耗费的人力资源培训成本，又可以强化内部职工的技术交流。同时，由于出版单位存在员工不坐班，工作时间不确定的问题，因此更应该强化信息化的发展与建设，在满足不同人员的培训需求的前提下，打破时空限制进行无障碍的培训指导，建立培训合作指导制度，增强培训效果降低培训成本。

2、建立出版单位人力资源培训的合理组织结构，发挥集体职工的聪明才智。实践中人力资源的培训过程中的职能管理部门，需要做好岗位的衔接，做好培训工作的配合，提高培训效率；加强培训的层次，使员工认同文化理念，提升员工整体素质，从而达到控制人员流动，降低因员工离职带来的成本费用。

三、结束语

当前社会，对人才价值的有效利用，使人才转化为先进生产力，进行人才的资本化等，已经显得尤为重要。出版单位对人力资源成本尤其是招聘和培训成本的有效管理和控制，成为了培育企业文化、提高管理效能，增强竞争能力，推动出版单位迅猛发展的法宝。