国有企业是市场经济体系的重要组成部分，在当前的社会发展中占有重要位置。随着社会经济的不断发展，建筑行业也迎来了一个蓬勃时期，成为我国现代经济的支柱产业。由于现阶段，社会竞争越来越激烈，国有建筑企业要想在市场中占据一席之地，就必须注重人才的培养以及企业人力资源管理的情况。本文将详细分析国有建筑施工企业人力资源管理的现状以及改进策略，仅供参考。

一、国有企业HR管理的现状

1.企业缺乏对人才的认识。一个企业最重视的就是人才，优秀的人才可以为企业带来良好的经济效益。现阶段，国有建筑施工企业存在大量人才流失的现象，这主要是由于企业缺乏对人才的认识。虽然现在很多国有建筑企业领导认识到人力资源的重要性，也设立了人力资源部门，以便于发现人才、重用人才，但是在实际工作中往往出现裙带关系，很多人都是通过送礼、走后门的形式进入企业，这些人一般没有什么实力，只是在公司混日子，反而使得真正的人才流失，给企业造成巨大损失。

2.缺乏合理的用人机制。合理的用人机制可以帮助企业发现人才、留住人才，但是现阶段，大部分企业的用人机制缺乏合理性，主要体现在两方面：一方面，企业没有系统化地做好人才储备管理工作，也没有科学的用人标准，导致企业内部员工所学专业和岗位不匹配，无法发挥自身优势，造成人力资源浪费的现象。另一方面，企业对员工的培训力度不足，员工缺少培训学习的机会，使得员工整体素质较为低下，也无法在企业获得好的发展和上升空间，从而导致人才大量流失。

3.薪资待遇和劳动量不成正比。薪资待遇是企业员工最在意的一项指标，也代表了员工的能力与实力。随着社会的不断发展，很多国企为了顺应市场的变动，对员工的薪资待遇进行了适当的调整，但是由于改革力度较小，薪资待遇的调整并没有带来太大的影响和效果。目前，很多国有建筑施工单位还存在薪资待遇和劳动量不成正比的情况，使得人力资源无法进行有效的管理，严重影响了员工的工作积极性。薪资待遇和劳动量不成正比，企业员工的能力和实力得不到发挥，员工也无法有效地进行自我评价，时间一久，自然就会导致大量人才的流失。

4.企业欠缺良好的文化氛围。企业文化是企业的核心与灵魂，企业文化氛围可以体现出企业所推崇的特定传统、习惯和行为方式的精神格调，并且对企业员工的精神境界、气质风格和工作动力具有十分重要的促进作用。如果无法将企业文化和人力资源有效地结合在一起，就容易导致员工和企业的价值观发生偏离，极大地影响企业的感染力和吸引力，从而使员工失去奋斗目标，对企业也会失去信任和依赖。这种现象一旦出现，员工就会认为自身在企业已经没有任何价值和意义，自然而然就会选择辞职、跳槽、另谋高就。

二、解决国有企业HR管理现状的策略

1.创新人力资源管理理念。随着社会的不断发展，国有企业也应当与时俱进，摒弃传统管理模式，创新现代化管理理念，树立以人为本的动态化管理，注重从企业员工出发进行人才的合理配置和有效利用。这样不仅可以有效避免传统人事管理带来的弊端，还能更好地激发人力资源部门的积极性和潜能。另外，国有建筑施工企业应当将人力资源管理和企业的发展紧密相连，为企业员工创造一个可以施展能力和才华的平台，让每个员工都有机会通过良性竞争方式成为人才，为企业做贡献。同时分析现有员工的潜在能力和实际工作能力，为优秀人才建立晋升渠道，使得每个岗位都能够配备专业的人才，以促进人才的合理流动，提高人力资源管理的工作效率和效果，实现人力资源的增值和升值。

2.加大人力资源开发。人才是国有建筑施工企业的核心要素，也是企业未来发展壮大的有效保障。因此，企业要加大人力资源开发，重视人才各项能力的发挥，主要通过以下三个方面展开：一是以人为本，有效开发重用人才。企业一定要树立“以人为本”的理念，不仅要重视人才管理方面，更要重视人才开发方面，尊重人才的知识技能和工作成果，真正从员工本身利益出发，做到量才用人、才尽其用。二是拓宽企业人才引进渠道。企业要通过多种方式招聘人才，吸引人才加入企业，勇于创新，也可以通过优惠政策等形式达到吸引人才的目的，以满足企业的需求与发展。三是做好防止现有人才流失的措施。在企业管理中，对现有人才一定要加强培训，建立完善的晋升渠道，提升现有人才的上升与发展空间，同时可以根据企业情况适当增加现有人才的薪资待遇，以达到待遇留人、感情留人、事业留人的目的，将企业的发展目标和人才的培养进行有效结合，从而形成一个良性循环，留住现有人才为企业所用。