致力于成为世界一流企业是中国大型国企共同的愿景，“走出去”开拓新市场，为国家建设添砖加瓦是国有企业无可推卸的责任和使命。海外上游企业力图对标世界一流，通过不懈努力，成为治理规范、管理高效、文化先进、市场化程度高、国际化经营能力强，以及拥有世界一流技术、人才和品牌的先进企业。世界一流企业不仅需要一流的规模，更需要一流的质量和效益、一流的企业文化和品牌形象，以及一流的市场化、国际化竞争能力、一流的风险管控能力。“走出去”开拓海外市场，尤其需要大量高端复合型人才和高新技术人才。按照“高端化、国际化、精英化”原则进行人力资源管理，将有助于提高海外上游企业国际化、市场化程度，实现“走出去”“建设国际一流能源化工公司”的历史使命。如何实现国企“走出去”人才“高端化、国际化、精英化”，是本文研究的核心内容。

1 明确工作标准，加大引进和培养力度，推动人才从“低端”走向“高端”

目前，由于我国海外上游企业“走出去”开展国际化业务较晚，以及受传统体制机制的制约，无论是薪酬水平，还是用工方式都难以吸引高端国际人才、复合型国际人才，尤其是高、精、尖实用技术（深海勘探开发、复杂钻井、LNG、非常规致密油藏开发技术）等领域人才严重不足，海外税务筹划、法律、市场开拓等高级商务人才也严重匮乏。国际化高端人才缺口严重影响了上游企业海外项目管理水平。“高端”人才策略正是针对上游海外人才短板提出的，代表未来上下游一体化发展趋势的技术人才（包括新能源、新材料、新工艺、新技术等高新技术人才），以及开展全球范围新项目开发、市场开拓需要的法律、税务等高级商务人才。

人才“高端化”就是要建立符合国际惯例的差异化薪酬标准体系，以及灵活高效的用工方式，建议从“国家”和“企业”两个层面，通过“引进”和“培养”两条途径，做好“高端”人才的储备。在“高端”人才使用方面，“走出去”企业有过失败的教训，由于对外籍高管海外战略指导不足、制度授权不明、职责调整随意、决策机制不健全、工作流程不清晰等，造成部分“高端”人才对企业发展意图不了解、经营方式不理解，因而无法发挥“高端”作用，甚至带着抱怨离开，不但在经济上造成损失，对企业声誉也造成了不良影响。

对于“国家”层面“高端”人才的培养和引进，建议按照“短期引进”“长期培养”“以培为主”“以引为辅”的策略。一是建议围绕实现“中华民族伟大复兴”的宏伟目标，针对各行业发展趋势，重点考虑对国家经济建设影响较大的大型“国企”需要，在政策方面创新思路，进一步深化体制机制改革，为引进和培养使用“高端”人才打开政策通道，允许国有企业根据市场发展实际制订灵活的“高端”人才制度，使“高端”人才的市场化使用“有法可依”；二是建议对国家重点科研院所、高等院校等教育机构提出专业指导，引导基础教育提前开展紧缺专业、高技术专业人才的培养；三是建议以国内油田企业和高等院校为依托，加大国家重点实验室建设，通过建设高标准重点专业实验室，培养和储备一批国家层面的“高端”人才和技术；四是建议继续开展“百人计划”“千人计划”等“高端”人才引进策略，不断吸引海外上游成熟“高端”人才“回流”国内；五是制定相关政策，按照国际标准完善国际化“高端”人才管理制度，不但通过提供国际标准的薪酬待遇吸引人才，更要为“高端”人才发挥特长创造良好的工作环境，在工作上明确授权、明确职责、明确汇报流程，尽量杜绝管理的临时性、指令性、随机性任务。

对企业层面“高端”人才的培养，建议做到“长短结合”，即按照企业人才发展战略规划，与高等院校、科研院所等签订定向培养合约，长期培养“高端”技术人才；同时加大内部“高端”人才培养力度，适当减少大范围、“福利性质”的“业务培训”。建议立足岗位实际，学习借鉴台塑、华为、海尔、BP、壳牌等国际化公司的成功经验，制定“高端”人才岗位模型，以岗位手册的形式，简单明确地制定“高端”人才岗位要求、岗位职责、工作标准、业务流程、信息系统指引等。对技术人才，着重强调工作标准、业务流程、技术理论与工具的使用方法等；对商务人员，着重强调商务沟通与社交、合规与风险管理要求等。通过岗位模型载明的工作手册、信息系统指引等渠道，使具备技术资质的人员能够快速了解企业业务需求和管理需求、管理现状，了解其努力工作最终要达到的标准（指令不明确、朝令夕改、员工不知道最佳工作标准是国内企业与国际大公司的显著差距）。“人才岗位模型”有利于“低端”人才向“高端”人才的工作标准看齐，也有利于“高端”人才快速进入角色，发挥价值。