事业单位是我国社会主义计划经济条件下的特殊产物。它是保障国家正常政治、经济和文化生活的社会服务保障体系。主要提供教育、科研、娱乐、医疗、体育等公共服务功能。公益性和知识性的特点。然而，如今中国市场经济蓬勃发展，社会发生了翻天覆地的变化。事业单位的人力资源管理仍然沿用过去的模式，这在很大程度上制约了事业单位的发展和整体人员素质的提高[1]。本文从事业单位人力资源管理的现状入手，分析当前事业单位人力资源管理中存在的问题，加强人力资源管理创新的意义，并提出相应的解决方案。

1 我国事业单位人力资源管理现状

目前，我国许多事业单位仍然局限于计划经济时代的传统人事管理阶段。这个单位的人事部只是一个服务部。它具有设置岗位和聘任的权力，并从事一些简单的基本人事管理工作。没有长期的头寸。管理的发展规划没有相应的权力来制定和修改政策和制度。不能为员工提供优质的工作管理和服务，也不能从战略的角度为事业单位的发展提供保障。

1.1 缺乏先进的管理理念

事业单位的人力资源管理仍然停留在传统的管理模式中，管理理念已经过时。人力资源管理工作继续以“事”为中心，不是以“人”为本；内容不广，人力资源管理集中在工资结算、人事档案、公文传递等基本工作；大多数的人力资源管理人员是由党组织任命的同志工作基本上是按照人事部门的工作模式更高当局和阶段性任务的安排，而不是工作目标和科学的方式根据单位的实际情况；人力资源管理部门缺乏必要的创新理念和落后的技术手段。这些落

1.2 缺乏完善的考核机制

在目前的事业单位中，考核方法非常简单，大多采用传统的固定模式。在绩效考核中，所有员工经常使用相同的考核制度，基本上是年终考核，对正常工作不够重视；在考核中，主要采用民主考核，缺乏明确的考核目标和完善的考核标准；针对它的考核内容，往往不符合实际情况，而且标准往往采用相同的考核内容，没有针对性。这种考核机制缺乏实用性，在实际运用中没有实际意义，导致员工对实际工作的积极性下降。

1.3 缺乏有效的激励机制

在以往的印象里，事业单位内部工作较为稳定，也缺乏较大的变动，这种规律性的工作会让很多内部工作人员产生安逸，得过且过的心里，对待工作不积极，态度不认真，甚至是责任的推脱不仅不利于事业单位公益性的发挥，也为人力资源管理带来较大的难度。也正是由于缺乏完善的激励机制，也没有将员工的个人利益与工作内容相挂钩，更是造成了员工对工作的轻视，努力工作的员工与消极怠工的员工享有同样的待遇，长此以往，会造成了一些爱岗敬业员工对工作待遇的质疑，感到工作待遇的不公平性，这样会削弱其积极性，也影响了人力资源管理能力的发挥。还有些事业单位所制定的激励机制并不能更好地满足员工对自己在单位工作中待遇的预期，例如一些能力过硬，并且渴望在自己负责的领域中有所扩展的员工若是得到福利待遇或是物质上的待遇，并非是岗位晋升的待遇，便会造成激励机制缺乏针对性，也无法充分的发挥出激励机制的最大作用。

1.4 缺乏专门的人力资源管理人才

人力资源工作是一项专业工作，对个人素质、理解能力和学习能力都有很高的要求。目前，事业单位的人事管理人员大多是事业单位的普通工作人员。他们只是简单地完成领导交办的人事管理任务，普遍不具备现代人力资源管理所需要的专业知识和专业技能。缺乏系统的人力资源专业培训，人力资源管理者的资格很少甚至没有[2]。

2 加强人力资源管理创新的意义

2.1 人力资源管理创新与事业单位改革需求相适应

随着社会经济建设的发展，我国积极推进事业单位改革，对事业单位提出了越来越高的要求。为了实现事业单位的长远发展，提高事业单位的竞争力和社会影响力，事业单位必须拥有一支高素质、高层次、高素质的员工队伍，为事业单位的发展做出突出贡献。为此，面对新的发展形势，机构应注重加强人力资源管理模式的创新和转变，转变传统的人力资源管理理念，及时发现和解决人力资源中存在的问题，促进人力资源管理。现代化的方向将确保符合事业单位改革的趋势，适应事业单位发展的必然需要，从而提高事业单位的竞争力，促进事业单位的长远发展。