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如何衡量组织能力？我的建议是，不要用主观量表来测量，一定要用人力资源效能（HR Efficiency，简称“人效”）这个客观数据作为标尺。

有人说，我们的人效水平不高，但这是因为行业原因、企业发展阶段原因……而我们人力资源管理水平出色。严格意义上说，的确存在这种可能性。

问题来了，如何客观衡量企业的人力资源管理水平呢？

企业的人力资源管理水平，即选用育留等职能运行的水平。我定义了一个“人才成长指数（Talent Development Index, TDI）”。具体来说，TDI由六个变量决定：

• 职业倦怠指数（调配系统）——员工是否在业绩输出的状态中？

• 人才晋升指数（调配系统）——员工是否能获得有效晋升？

• 人才赋能指数（培养系统）——员工是否能获得有效赋能？

• 人才储备指数（培养系统）——组织是否有人才后备？

• 激励真实指数（激励系统）——考核是否真刀真枪？

• 激励强度指数（激励系统）——激励是否真金白银？

上述六个变量，刚好测量了人力资源专业的三大支持系统——调配（招聘、淘汰、再配置）、培养和激励，依次衡量了企业有没有让员工“有机会干”“有能力干”和“有意愿干”。

图1：人才成长指数模型 资料来源：穆胜企业管理咨询事务所《2021中国企业人力资源效能研究报告》

我们在每个维度上都设置了统一的指标算法，据此，每个企业都可以在这个六边形里测量自己的人力资源管理水平（如图1）。基于这个工具，我们也在每年发起大样本研究，用以判断中国企业的整体人力资源管理水平，并归纳出当下的人力资源专业的发展趋势。

举例来说，如果2021年度中国企业里，行业成熟度高的企业平均TDI为55分（百分制），最高值为62分。而您的企业恰巧也在成熟行业，还有60分的得分，那么，您就可以理解为自己企业的人力资源管理绝对处于一线水平。

再举个例子，如果2021年度中国企业的激励真实指数（即浮动薪酬的差异部分占平均薪酬的比例）为10%，而您的企业这个数据表现是12%，那么，您就可以理解为您的企业在激励上拉开了更大的差距。在激励上，下一步要往什么方向走，也就一目了然了。

在《2021中国企业人力资源效能研究报告》中，我们对本年的TDI及各组成变量有具体的统计和分析，这里就不一一赘述了，只拿两个有代表性的数据出来分析分析。

在谈职业倦怠指数的算法前，我们先要了解什么是“职业倦怠期”。

所谓“职业倦怠期”，是我们假设一个员工从入职到进入摸鱼划水节奏的时长。事实上，绝大部分员工都会从“热血沸腾”阶段进入“油盐不进”阶段。

有没有特殊情况？也有。我们不能否认有少数不用扬鞭自奋蹄的员工，另外，当员工成为类似企业合伙人一样的角色，也是没有职业倦怠期的。

泛行业的“职业倦怠期”很大程度上体现了社会的浮躁程度。我们的调研数据显示，泛行业的平均职业倦怠期为2.9年，相对去年延长了0.3年，这说明整体经济不景气让大家在职业上更加稳定和保守。

除了统计泛行业的职业倦怠期，我们还按照不同的企业类型，对职业倦怠期进行了分析，发现了一个有意思的规律（如图）——行业成熟度高低两头的企业中，员工更有耐心。

图2：从行业成熟度看职业倦怠期 资料来源：穆胜企业管理咨询事务所《2021中国企业人力资源效能研究报告》

这种规律很好理解：一方面，成熟度高的行业，企业人力资源体系发展较为完善，员工有明确的职涯发展空间；另一方面，成熟度低的行业，企业野蛮生长，机会多空间大，员工同样有较大的成长空间。

所以，职业倦怠期的延长，一定程度降低了组织与人力资源管理工作的难度。但我们也应该清醒地认识到，这种变化也是结构性的，职业倦怠期延长的红利更多涌向了成熟度居于两极的企业。

我们用企业的平均司龄除以该行业的职业倦怠期，就得出了一个倍数关系，这个数据越大，就代表企业整体的职业倦怠程度。所以，职业倦怠指数的算法为：

职业倦怠指数=企业平均司龄/职业倦怠期