公司如何使人力资源管理更简单、更高效：

1.培育公司的核心文化。

企业文化不是挂在墙上的口号，也不是领导嘴上的口号，而是公司员工认同的价值观，是核心原则的体现在公司的用人理念和管理制度中。许多公司设计了华丽而充满激情的企业文化。从本质上讲，企业文化的关键是“站得住脚”。所谓“正气”就是要确保企业文化是积极向上的，与公司核心利益相辅相成：“居中”强调平衡，既不能太激进也不能太保守，否则就太糟糕了.此外，企业文化代表了公司的核心价值观和管理理念，体现了公司的标准要求。要注意维护公司内部各方利益的平衡，使公司长期稳定发展。

2.清晰的企业管理制度。

不仅是人力资源管理体系，企业的整体管理体系都需要明确。澄清并不意味着系统越简单越好，有时复杂也是简单的。例如，麦当劳的烹饪手册非常复杂和详细，但员工工作时却感觉非常简单。相反，很多中餐馆都有非常简单的烹饪手册，比如“加一点盐，蒸几分钟”，员工觉得他们在工作。这很复杂，也不容易掌握。要做到管理制度清晰，首先要系统化、具体化。公司制度必须统一集中，必须符合公司的核心价值体系。任何新系统的引入都必须经过严格的审查-审查-批准过程。企业管理制度的一个非常重要的目的就是控制风险。一是控制系统性风险。通过管理体系，消除企业经营的系统性风险；二是要分级、层层管控。不管大小，我想抓得太多太紧，但我不能抓住一切。企业经营的风险不可能完全消除，但要有效控制是不可能的。

3.理顺企业利益结构。

企业的绩效考核体系主要对应员工的短期和直接经济利益，而企业内部利益关系包括当前利益和长期利益；包括实际经济利益。它还包括情绪、感觉和个人发展的好处。理顺企业内部利益结构，关键是要建立清晰的内部利益关系框架，让每个部门、每个员工都能清楚地了解自己想要为企业、其他部门、其他员工提供什么利益。便利性，在多大程度上，可以获得什么样的利益，可以获得多少利益，其贡献与收益的基本对应关系是什么。企业内部利益关系的结构不需要像绩效考核制度那样细致、精确，但必须保证企业全体员工的理解和努力与企业核心利益相一致。

4.完善内部竞争机制。

企业发展到一定阶段，几乎总会陷入管理团队成员相对固化的困境。没有干部“能上能下”的机制。老员工会把当期收入当成刚性福利，不管他们对企业效率的贡献是否提高，都希望得到更多的福利；而新员工会觉得自己的职业发展空间有限，影响工作积极性和员工队伍的稳定性。同时，固化的管理人员也容易出现团伙形成等问题。所有员工都必须有适当的危机意识。只有有“危险”和“机会”，才能保持员工的活力，公司才能更好地发展。获得利益；缺乏危机感会使员工，尤其是老员工安于现状，难免会关心眼前的利益，哪怕只是微利，把简单的问题复杂化，从而降低员工的满意度。