1引言

人力资源经由科学合理的管理运用，可将高校教职工所拥有的主观能动性发挥到极致，对于高校的教育教学水平质量以及科研水平质量有着显著提升效果。而想要最大化发挥高校教职工的主观能动性，则需要辅助以相应的高校人力资源管理体系，通过高校人力资源管理体系对高校教职工实施管理约束，当然，在具体的高校教职工管理约束过程中，离不开对其进行巨大的激励行为，促使高校教职工主动积极为高校的发展发光发热。尽管伴随着高校的发展，高校为最大化发挥其人力资源蕴含的能量已经逐渐建立了一整套人力资源管理激励机制，但因为诸多因素的导致，高校当下所应用的人力资源管理激励机制不免存在问题弊端。促使其不断趋向于健全完善、科学合理，是高校良性发展的重要前提与基础保障。

2高校人力资源管理激励机制存在的问题

2.1绩效考核及评价制度未完善

现阶段，国内高校普遍在人力资源管理激励机制的制定方面，对于教职工绩效考核及评价制度的制定存在不合理性，从而造成高校教职工教育教学与科研活动开展主观能动性不断被削弱。主要表现在两个方面：一是高校人力资源具备一个重要特点，即高素质脑力工作者，从而在高校教职工教育教学及科研活动的开展中，工作内容普遍存在创新性、复杂性、特殊性等鲜明特征，在对此类工作内容进行绩效考核及评价时，理应依据量化考核方式加以进行。然而高校却普遍采取定性考核的方式来对教职工工作内容进行绩效考核及评价，自然造成结果的不合理，最终对教职工主观能动性产生巨大打击。二是高校所制定的部分绩效考核及评价标准本身具备不合理性，导致在具体的推行过程中对于教职工产生了反向引导效应，其中最为显著的便是关于高校教职工学术论文发表的相关规定，致使教职工为迎合绩效考核及评价标准，纷纷对于学术论文发表采取滥竽充数行为，此举既毫无意义地损耗教职工时间，又对高校的学术研究水平质量产生了负面影响，可谓得不偿失。

2.2竞争机制未健全

新时期仍然有许多高校存在传统滞后思维观念及制度形式，其中较为明显的传统滞后理念及制度表现是对高校教职工所制定的竞争机制未趋向于健全完善，反而存在严重的片面性与不严谨性。高校教职工在教育教学及科研工作的开展过程中，需要辅之以相应的竞争机制，从而对高校教职工形成狼群效应，推动其教育教学及科研水平的不断提升。但当前在国内高校中，存在较多的不合理竞争机制，例如在高校教职工的职称评定方面，教职工的职称评定完全呈递增态势，并未有职称评定不合格便给予降级处理的举措，致使高校教职工在获得相应的职称评定之后便可高枕无忧；同时绩效考核方面，并未对高校教职工的德、勤、能、绩四个方面进行全面绩效考核，致使高校绩效考核结果往往不具备严谨性与真实性。此类现象的普遍存在正是因为高校竞争机制的不健全不完善所导致，长此以往，必然对于高校的教育教学水平与科研水平提升产生阻碍作用。

3高校人力资源管理激励机制优化路径

3.1健全绩效考评体系

对于高校人力资源管理激励机制的运行而言，保障其绩效考评体系的健全完善是最重要前提与最基础保障。高校为促使其绩效考评体系趋向于健全完善，可从以下两个方面进行具体优化：一是健全高校绩效考核及评价标准，二是采取量化指标考核方式来进行相应的考核及评价。在健全绩效考核及评价标准方面，高校应当依据不同的部门、工作岗位、工作内容、工作特点等精细化创设绩效考核及评价标准，确保其绩效考核及评价结果趋向于科学、合理、明确、严谨。而在采取量化指标考核方式进行相应的考核及评价方面，需要高校立足于健全绩效考核及评价标准基础之上，重视量化考核方法的积极应用，依据权重的不同在教学、科研、行政等方面开展科学合理的考核与评价，保障高校所推行的绩效考核及评价同时具备公平性与透明度。

3.2完善竞争机制

人力资源作为高校发展的重要推动力量，确保其人力资源的运用效益最大化是高校人力资源管理工作开展的重要目标。想要实现高校人力资源效益最大化发挥，则需要高校对其竞争机制加以健全完善，从而高效激发高校教职工参与教育教学、科研工作、行政活动的主观能动性，使其蕴藏潜力得以释放。高校在具体的竞争机制优化过程中，可以将竞聘上岗制度加设进其竞争机制之中，借助于竞聘上岗制度所蕴含的优胜劣汰法则，促使高校教职工转变传统的终身制思维观念。同时高校也可借助于竞聘上岗制度的应用推行，实现其校内教师岗位的因需设岗、签约管理、择优聘用。竞聘上岗制度，不同于传统的终身制教师管理制度，其会使得高校内部教师岗位能者居之、平庸者则面临淘汰的处境。此举既可以极大促进高校内部教育教学、科研、行政等工作开展的高效性，也可对高校的教育教学质量水平以及科研质量水平产生积极助益，使得高校发展呈现良性循环态势。