四种人性的假设

一、“经济人”的假设

(一)“经济人”假设的基本要点

1.多数人天生是懒惰的，都尽可能逃避工作;他们没有雄心壮志和负责精神，而宁可期望别人来领导和

指挥;他们对组织的要求与目标不关心，只关心个人，而且其个人目标都是与组织目标相矛盾的;他们缺

乏理性，不能自律，容易受他人影响;他们工作的目的在于满足基本的生理需要与安全需要。

2.只有少数人是勤奋、有抱负、富有献身精神的，他们能自己激励自己、约束自己。这些人应当负起管

理的责任来。

(二)相应的管理措施

与“经济人”假设相应的管理措施可归纳为以下三个方面:

(一)管理是领导者的事，与广大被管理者无关。

(二)为使被管理者努力工作，必须强迫他们、控制他们，用惩罚威胁他们，同时用金钱、福利引诱他们，

采用“胡萝卜加大棒”的政策。

(三)主要采取任务管理的方式，管理的重点是制定各种科学操作规程、规章制度，加强对被管理者的控制

，以保证任务的完成，而无需考虑被管理者作为人的思想感情以及对人所应负的道义上的责任。管理就是

计划、组织、经营、指导和监督。

二、“社会人”的假设

(一) “社会人”假设的基本要点

1.人是“社会人”，是由社会需要而引起工作动机的。因此，金钱不是激励职工积极工作的唯一动力，

职工的社会心理需求才是影响职工积极性的主要因素。

2.生产效率的高低主要不决定于工作方法和工作条件，而取决于职工的“士气”。“士气”取决于企业

中的人际关系、职工的社会生活和家庭生活。

3.工人对同事给予的影响的重视程度，要比对管理者所给予的经济诱因与控制的重视程度大得多。职工

中存在着“非正式群体”，这种无形的组织有其自身的规范，能更有效地影响其成员的行为。

4.工业改革与合理化的结果，使工作本身失去了意义，职工只能从工作之外的社会关系中寻求生活的意

义，于是工人的工作效率便随着管理者能满足他们的社会需要的程度而变化。

(二)相应的管理措施

人性的假设变了，相应的管理措施也必然随之变化。霍桑实验提出了新型领导的必要性，据此假设引申出

来的管理措施是:

(一)管理人员不能只注意生产任务的完成，而应把注意的重点放在关心人、满足人的需要上。

(二)管理人员不能只注意指挥、监督、计划和组织，更应该注意职工之间的人际关系，努力提高职工的认

同感、归属感、依恋感，激励职工对组织的献身精神。为此必须提倡集体奖励制度，限制使用个人奖励，

以增进组织的凝聚力。

(三)管理者应该认真了解本单位非正式群体的构成情况，做好调节工作，使非正式群体的社会需要与组

织目标取得平衡协调。

(四)管理人员的职能不再只限于制定计划、组织工序、检验产品，还包括在职工与上下级之间起联络人的

作用，担负上下级之间信息沟通的责任，一方面将上级的意图与部署向下级传达，另一方面把职工的意见

、职工的需要与情感等向上级反映与呼吁。

(五)管理不再仅仅是管理者的事，被管理者也应不同程度地参与管理工作，这会大大提高职工的工作积极

性。由此提出的新的管理方式是“参与管理”，即让员工在不同程度上参加企业决策的研究和讨论。

三、“自动人”的假设

(一)什么是“自动人”的假设

“自动人”又称“自我实现人”。“自动人”的假设产生于20世纪50年代，起源于人本主义心理学，该学

派的代表是美国心理学家马斯洛(A.Masl.w)。他认为人的需要的最高层次乃是“自我实现”，即以其最

有效和最完整的方式表现他的潜力。“每个人都必须成为他自己所希望的那种人。

“自动人”的假设还起源于美国组织心理学家阿基里斯()提出的“不成熟成熟”理论。他

认为:人都是从不成熟逐渐发展到成熟的，这种发展是一个自然的过程，但由于环境、管理制度的限制，

很多人没有完成这一过程，只有少数人达到了完全成熟，但随着社会的发达，成熟的人越来越多。从不成

熟到成熟的过程包括如下七个方面:

1.被动 发展到 主动;

2.依赖 发展到 自主;

3.只有少数技能 发展到 能做多种动作;

4.兴趣浅薄 发展到 兴趣深刻;

5.目光短浅 发展到 远见卓识;

6.服从地位 发展到 平等地位或优越地位;