企业薪酬七功能

增值功能为企业，控制成本有意义，改善绩效加激励，塑造文化作用强，企业变革有支持，配置功能调人才，导向功能保目标。

员工薪酬三功能

保障生活增收入，激励功能在利益，信号功能不忽视。

薪酬管理四内容

总额计划与控制，水平控制内公平，制度设计要完善，日常薪酬管具体。

薪酬调查四作用

薪酬水平的依据，薪酬制度的基础，有助掌握新趋势，控制成本竞争力。

薪酬调查需注意

调查结果仅参考，重职责非责位，看待数据要科学。

薪酬定位两方面

一看行情二特征;行请分析在分位。特征分析有三点:依据行业有三类:传统行业求平稳，行业要求高，新兴行业非主流;依据地位有三种，第一第二领导型，第三第四型，剩下就是小企业;依据发展三阶段，创业初始工资低，快速成长非现金，稳定经营看主流。

薪酬调查五步走

确定目的四调整:(水平、结构和政策，岗位水平要调整)，确定范围有四点:(确定企业和岗位，确定信息和时间)，选择方式有四种:(企业之间与中介，社会公开与问卷)，数据分析六方法:(数据排列析频率，趋中趋势析离散，回归分析加图表)，撰写报告重内容，六点内容要牢记。

薪酬市场调查四方法

问卷、面谈和文献，电话调查重对象。

员工满意五因素

管理政策、期望值，边际效应、公平性，职业生涯各阶段。满意调查三步走:对象、内容和方法。

岗位分类概念清

三职两岗要弄明，三职是指系组闷，两岗分为级和等。

岗位分类要求多

以事为主是原则，横向归类系统性，岗位结构要合理，分类依据重在事，岗位差别要反映，静态分类要预测。

岗位分类局限

适用范围相对窄，结构严密不方便，投入陈本程序繁。

横向分类有要求

层次以少不宜多，最多不易超过三，类别划分别太细，大类不过四，小类不过十。

岗位分类步骤繁

横向为类纵向级，生产管理要统一;横向分类粗到细，职们职组到职系;纵向分级先定级，然后统一那岗等。

工资制度有四类

岗位。技能和绩效，特殊群体又三种:管理人员工资制，经营者年薪制，三种团队工资制。

薪酬制度七步走

确定原则与策略，岗位分析与评价，市场调查查水平，水平、结构和等级，实施制度重修正。

宽带薪酬七特征

支持扁平型组织，引导员工长技能，有利于岗位轮换，配合市场的变化，有利于角色转变，有利于工作绩效，强调员工的合作。

宽带设计五步走

企业战略先考虑，岗位评价要整合，薪酬调查要完善，薪酬结构要构建，增强控制和调整。

薪酬制度十问题

战略缺失、少理念，薪酬体系不合理，结构失衡、通道少，岗位价值不公平，薪酬调整少依据，薪酬绩效总分家，内在薪酬被忽视，薪酬激励不即时。

薪酬计划八步骤