当人力资源这个词出现后，改变着我们对传统人事管理的认知。现在人力资源管理将传统的人事管理职能予以提升和扩充，将以前偏重于行政管理事务的人事部，转变为实现组织的目标而制定人力资源战略，建立一个人力资源规划、开发、利用与管理的系统，从而推动实现公司战略。这个时候，我们就可以向人力资源管理要价值了。

我们经常会问一个问题，就是人力资源，是成本还是资本?HR在企业里是什么角色?HR应该是公司的业务伙伴、参与者与开拓者，是有理论、有能力的专家，能够基于一整套知识做出有见地的业务决策，而不是恰巧进入HR部门工作的可有可无的人。

在谈到HR在企业的价值时，我们一时又语塞了，找不到好的案例和数据来描述人力资源管理的价值?那么，具体落实到工作中，HR从业者如何提高自身价值，如何向企业展现价值呢?

一、由打杂者思维向管理者思维转变

传统的人事管理经验和模式，造就了我们很多做HR感觉自己就是一个打杂的，就是一个搞后勤保障的，就是一个做初级工作的。所谓思维控制行为，思维的高度决定成就大小。如果我们在工作中，还是不喜欢思考，不主动积极发现问题解决问题，就算给你一个总经理当，那你还是一个统计考勤的总经理。人力资源管理，是企业管理中非常重要的一环，和销售管理、生产管理、财务管理等一样重要，而这个岗位上的工作者，一定要具备管理者思维。

人事管理处于组织的核心位置，需要协调各个部门的利益;要想办法使公司员工队伍符合企业战略要求，工作远远不是招聘、办社保、开工资这些具体工作那么简单。

二、人事工作按专业化考核

人力资源最主要的有六大业务，分别是企业人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、员工关系管理。

1、人力资源规划

航行出海的船只需要确立一个航标以定位目的地，同时需要一个有效的导航系统以确保它航行在正确的路线之上。人力资源管理也一样，需要确定HR工作目标定位 和实现途径。人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的 工作方案和计划，这是对完成企业战略目标的最大价值。

2、招聘与配置

招聘是人力资源工作中的一项日常性事务。我们传统的招聘人员，从来没有思考过，如果自己招聘到不适合的人才，会给企业造成什么损失。我们传统认为:人员招来不适，淘汰就行了。但是这个员工在被淘汰之前，公司是要付出培训成本、工资、管理时间等等的，甚至为了解除劳动合同合同，公司还要支出经济补偿金等等。招聘试错的成本不算不知道，一算吓一跳。如果我们每招聘一名符合企业需求的员工，是不是我们就减少了试错成本，就是给企业增加利润、增加价值了呢?

人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的侧重点，招聘工作是由需求分析-预算制定-招聘方案的制定-招聘实施-后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析。

首先明确企业到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人，目标和计划明确之后，招聘工作会变得更加有的放矢。人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位“量身定做”一个标准，再根据这个标准招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一个程序性的 环节。

招聘与配置不能被视为各自独立的过程，而是相互影响、相互依赖的两个环节，只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。

3、培训与开发

对于新进公司的员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己努力学习，还需要公司提供帮助。对于在岗的员工来说，为了适应市场形势的变化带来的公司战略的调 整，需要不断调整和提高自己的技能。基于这两个方面，组织有效培训，以最大限度开发员工的潜能变得非常必要，帮助员工胜任工作并发掘员工的最大潜能。人力资源部能做好员工培训，让员工能符合企业文化要求，能与企业同心同德，增进互信，从而稳定员工队伍，减少员工流失率，节约人工人才，这也是人力资源创造的价值。