0 引言

人力资源管理是企业的重点工作之一，可以对企业内部人才资源进行合理的配置，提升企业的工作效率，发挥人力资源应有的作用和效果。薪酬管理则是该项管理工作的主要内容之一，薪酬管理会影响企业内部人力资源队伍的优化成果。人力资源管理体系的完善和薪酬管理之间有着较为紧密的联系，因此要想促使企业向着现代化发展，必须要从基础开始进行改革，提升薪酬管理的水平，对薪酬管理体系进行优化和健全。作为人力资源管理人员，应当先从实际出发认识到薪酬管理工作存在的问题和不合理之处，结合企业的未来发展战略对薪酬管理模式进行优化和调整，此来确保薪酬管理创新的应用有效性。

1 企业人力资源管理中薪酬管理创新的必要性

人力资源管理和员工的主观思想意识是有着重要联系的，高效的人力资源管理模式可以提升员工对于企业的忠诚度和对于工作的投入度，激发员工的主动工作意识，增加人力资源的价值。薪酬管理则是直接影响到企业员工工作积极性的关键因素，薪酬具体是指企业根据员工在工作中所产生的绩效以及对企业发展的贡献，给员工实施一定的经济性回馈或者非经济性的奖励，达到满足员工精神需求和物质需求的效果。一般来讲薪酬普遍是指经济性薪酬，主要分为直接薪酬和间接薪酬。直接薪酬指的是根据员工工作情况提供工资，对员工的劳动付出给予回报，间接薪酬是指根据企业员工实际情况为其提供生活便利或者对员工的部分开销进行报销，如常见的购物卡奖励、旅游报销等。薪酬可以让员工产生愉悦感和满足感，进而调动企业员工的工作积极性，员工可以为企业做出更多贡献，因此在人力资源管理中，必须要对信用管理实施创新。在进行创新时需要注意应当根据员工的绩效情况提供合理的薪酬，保证薪酬管理的公平性，除此之外还需要保证薪酬发放的稳定性，能够让员工充分信任企业[1]。

2 企业人力资源管理中薪酬管理存在的问题

2.1 薪酬水平较低

当前很多企业都存在着薪酬水平低的问题，这直接影响了人力资源管理工作的开展，难以吸收到大量的优质人才，也无法将现有人才留住，进而导致企业员工队伍出现离职率高的现象。在现代经济快速发展的背景下，经济模式开始向着知识经济体系的方向发展，人才成为了企业核心竞争力，只有留住高素质的人才才能够让企业的创新能力有所提升。而企业薪酬水平过低会导致人才不愿意进入企业内部，直接降低了企业在行业内的竞争能力，难以对内部人力资源队伍进行优化。如果企业薪酬水平始终没有改善，就会导致新人才进不来，老人才不断离职的现象出现，进而使企业逐渐走向衰败的方向，对于企业的可持续发展造成严重影响。

2.2 薪酬管理和企业发展战略不匹配

企业在发展的不同阶段需要制定不同的发展战略，企业员工则需要按照企业发展战略进行工作，逐步达到企业的发展目标，以此来促进企业健康发展。而在薪酬管理工作中，并没有重视到员工和企业发展战略之间的紧密性，因此其薪酬管理难以调动员工落实企业发展战略的积极性。人力资源是可以为企业各个岗位提供优质人才的关键部门，然而企业却没有重视到人力资源管理的重要性，只是将其作为管理员工薪酬或者岗位调整的部门之一，进而影响了企业发展战略的落实，难以促使人力资源队伍形成统一的发展目标。

2.3 薪酬结构不科学

企业员工是企业创造财富的关键角色，然而企业没有认识到企业员工的重要地位，在薪酬管理制度的制定过程中，员工没有参与到制定过程中，因此经常会出现薪酬结构不符合员工内心需求的现象。并且企业的薪酬管理结构普遍只是按照岗位或者等级的不同制定薪酬等级，单一的阶梯式管理模无法只能让企业职工感受到不同等级薪资水平的差异，无法使企业职工了解到企业的发展战战略，对于人力资源队伍的调整有着一定的影响。针对企业内部的技术人员而言，当前技术人员的普遍薪资水平都较低，并且缺少相应的升值机会，进而影响了技术人员的工作积极性，也无法留住技术人才，导致企业内部出现技术人员流失的现象。

2.4 缺少完善的绩效考核奖励制度

绩效考核是发放薪酬的重要指标，然而在绩效考核的过程中并未形成量化标准，没有对现代企业的岗位价值水平进行有效的评估，忽略了企业职工在岗位工作中的价值，只是单一的按照岗位复杂情况进行考核。绩效考核不合理的现象主要表现在以下几个方面，首先企业会不断提升绩效考核指标标准，表面上是指给予员工以工作动力，制定挑战性的绩效考核指标，其实只是想控制薪酬发放成本，在一定程度上影响了企业员工的工作积极性，增加员工的工作压力。其次，在进行绩效考核时只是将员工所创造的绩效作为单一的考核指标，忽略工作过程中所付出的其他努力，例如员工的工作态度、工作方法等，久而久之会导致员工出现心理不平衡的现象[2]。