1 高职院校的人力资源管理的工作现状

1.1 人力资源运行机制不具备一定的合理性

其一，没有完善化的人才培养机制。不少高职院校不能够真正地重视人才培养，多次过于忽略，绝大部分只是以口头培训为主。其二，绩效考核机制根本不合理。有很强的主观随意性，继而过度地限制了本校教职工对于工作的积极性与激情。其三，人力资源规划不是很科学，在人才引进方面比较盲目。

1.2 人力资源配置得很不当

（1）岗位与职责划分不是很明确，岗位设置不太合理。不少高职院校并没有对岗位职责给出明确的划分，继而使得同工不同酬的情况出现，而且职责不明，易让教职工从内心里滋生出较大的不满情绪，让人力资源管理工作遭遇不良的问题。

（2）人员结构以及配置不合理。高职院校在极速的发展过程中发生了许多问题，譬如说在学科发展方面，专业课教师的占比比较少，而且教学人员以及非教学人员的具体比例分配情况很不合理，非教学人员的占比比较大。另外，教学人员的学历以及职称比例总体不协调，在教学人员中，研究生和以上学历的人数比较少，没有达到中级职称的教师则人数过多。此外，双师型教师的实际需求量是比较大的，而兼职教师的人数比较少，并且技能比较强的、在校兼职教学的技能型骨干的具体占比少之又少，使得兼职教师基本无法发挥自己的作用。

1.3 人力资源管理的观念比较落后

高职院校在实际的发展过程中，仍旧没有理解以及认识到人力资源管理机制的运行模式，加之对于没有完善的管理制度，对人力资源开发的实际意义的认识比较浅薄。此外，人力资源管理工作并未注重改善工作以及生活环境所能够起到的吸引优秀人才的关键作用。

2 信息化背景下国内高职院校的人力资源管理工作的具体优化措施

2.1 提高创新工作的积极性

提高创新工作的积极性，这对高职院校的人力资源管理工作有着很关键的意义。其一，若要拓宽它的人力资源管理工作的渠道，就必须要先营造出很和谐的人力资源环境，将落后的传统理念摒弃，让有着创新性的建议以及意见可以很好地展示出来，最后落实清楚。其二，能够借助于工作讨论会以及交流会的形式，意识到人力资源管理的必要性，借此生成教职工彼此间对某个主题的深刻认识，继而有团队合作的荣誉感，有助于强化人力资源管理的工作凝聚力。其三，人力资源管理的工作人员务必要深刻地认识自己的工作职能，强化个人的使命感，为了让人力资源的管理工作平稳展开而持续地去努力，惟有如此，才可以推动人力资源管理的持续发展和高效发展。

2.2 构建现代化的人力资源管理理念

若想要提高高职院校的人力资源管理工作质量，就务必要好好地去编制出一套可以吸引以及留住可用之才的机制以及策略，并且，树立起将人力资源视作首要资源的理念，打造出一支具有高素质以及高素养的师资队伍与师资力量，并且，还要重视管理以及后勤保障等多样工作的执行，并调动起全体教职工在工作方面的创造性以及积极性，继而推动高职院校的教学工作的平稳有序发展、健康发展。人力资源管理的一大目标就是要为高职院校去尽可能多地提供有效的人力资源管理信息，所以，高职院校需要强化对于人才的培养，扩充技能型人才的整体范围以及团队力量，同时，提高学校教职工的教学能力以及水平，如此一来，教职人员的综合素质亦获得了相应的提高以及改善，最后将对教育事业与人力资源管理的积极发展以及有效开展更为有利。另外，高职院校应该引进一些新的、先进化的管理技术以及管理方式，并注重人才的有效作用，多和人才的优势以及技术特点加以结合，借此推动教育现代化。

2.3 优化配置

高职院校需要按照学校的整体工作安排来设立有关的岗位，同时选择更为优秀的、合适的人才来从事此项工作，继而真正地按需设岗，这有利于教师们确定自己的岗位职责，如此一来，除了可以提升整体的工作效率外，还可以达成资源利用的最优化以及最佳配置，并合理地去利用教职人才的个人特长，为高职院校的教育教学事业献出个人的力量。此外，为了可以鼓励学校教职工们多多刻苦钻研，并提升他们的学术能力以及教学工作能力，将其工作积极性调动起来，高职院校还应当构建合理化的、有效的竞争激励机制，以使得教职工们可以真正地各司其职，使得教职工团队的各个优势能够有效地融合起来，并发挥出本团体的实际力量以及作用。