在事业单位发展过程中，关于激励机制的研究和探讨一直存在，但是当前的激励机制没有得到及时更新，无法发挥激励的作用，更加难以满足事业单位发展的要求。事业单位是服务性机构，这就需要单位人员有一定的服务意识，保持为人民服务的心态。而且激励机制的建立，可以提高事业单位的服务质量，改进单位的日常管理工作，同时，也提高了员工的积极性，让员工以饱满的热情投入工作中。

1 激励机制在人力资源管理的重要意义

事业单位人力资源管理应用激励机制，是对单位体制的深度改革和有效提升。基于当前的市场经济理论，多劳多得、少劳少得、不劳不得，以激励机制为核心，应用到单位工作中，不仅会造成一种强烈的竞争氛围，同时还能够形成事业单位内部的竞争环境，有效发挥相关工作的价值和意义，同时还能不断提升和完善事业单位的管理成效，实现人力资源的高效利用。基于激励机制的价值和意义，进一步构建良好的工作氛围和拼搏斗志，营造事业单位的良好社会形象，高效提升事业单位的服务能力和能力。通过开展激励机制，全方位为事业单位构建出充满活力和生机的发展规划，实现事业单位的高质量的快速发展。

2 事业单位激励机制的现状分析

1）激励方式单一。根据我国事业单位激励机制的现状来看，通常情况下事业单位对职工精神激励方面的重视度不够，而是常把激励的重点放到物质激励方面，因而效果并不明显，导致职工的工作积极性不高。大部分私营企业都热衷于使用物质激励，将物质激励、目标激励充分有效地结合起来，通过多种方式与手段对职工展开相应的激励。事业单位过于单一的激励机制在一定程度上影响了职工工作的主动性与积极性，使其物质激励的作用没有完全有效发挥出来，导致实施效果整体欠佳。另外当前部分事业单位的绩效考核流于形式。绩效考核的最终目的是提高职工的工作能力，提升职工工作的自我成就感。但是从当前事业单位的基本状况来看，还没有构建完善的系统与健全的绩效考核制度，考核方案欠缺合理性，没有指定明确的考核目的，考核结果没有真正运用到实际中去，导致事业单位的考核形同虚设。

2）工资待遇脱离业绩。事业编制人员与公务员编制人员工作上没有什么区别，而有的单位人事考评、工资定级、职级晋升却天壤之别，事业单位定级是本单位职级的“天花板”，人员工资级别是按照职称或管理岗而定，职称职数受到编制限制，个人发展空间极其有限。这种薪酬制度存在着很大的弊端，事业单位人员所从事的工作实际上就是工作，几乎很少使用本人职称的专业技能，然而工资待遇却是按照专业职称来定级，这就出现了只看职称、只看学历、忽视工作人员平时工作态度、工作内容和工作效率的问题。这样的薪酬制度失去原本应有的激励作用，员工即使不满也无处诉说，难免会产生失望心理。现实中确实存在着这种现象，有些人勤勤恳恳，专心干好本职工作，工作业绩很好，却因为没有太多时间去完成参评职称所需要的各种材料，没有太多精力学习应对职称考试，也没有兴趣撰写与现有工作关系不大的职称论文，职称晋级长期搁置。相反，还有些人本职工作表现一般，却一门心思关注职称参评的事，想方设法完成职称论文，为职称考试“头悬梁锥刺股”，这种竞争气氛很不谐调，工作效率必然受到一定程度的影响。

3）激励机制陈旧，不符合当前人力资源管理的要求。目前事业单位人力资源体系还比较传统，缺乏创新，官僚主义、形式主义影响了激励机制的运行；激励机制不健全，比如在考核、薪酬、福利等方面没有完善的体系，在一定程度上影响了员工的工作积极性和创造性；没有把激励机制与实际工作联系起来，无法充分挖掘员工潜力，发挥其价值。

3 事业单位人力资源的激励方式

1）健全激励机制的内容。激励机制的建立可以提高事业单位的服务质量，同时还能使员工的工作积极性更高，进而使得员工的工作效率有了提升。激励机制要考虑单位的内容情况，采取有针对性的激励措施，不同部门发挥着不同作用，其工作性质和工作量也是不同的，人力资源部门在制定激励机制时，要进行全面的考虑，制定不同的考核标准，奖励措施也要有所不同。总之，要运用科学合理的激励机制，逐渐健全激励机制的内容，发挥激励机制应有的作用。此外，还要建立合理的薪酬制度，让员工有更多晋升空间，提高员工工作的积极性，实现内部员工的良性竞争。激励机制的内容要从事业单位的本质出发，给予符合实际情况的评价标准，无论是物质奖励还是精神奖励都要落到实处，促进事业单位的可持续发展。