人力资源是现代企业管理的核心要素。企业要在日益激烈的市场竞争中获取优势，就必须对人力资源进行高效的管理，最大化地发挥人的效能。在大型国有企业中，如何通过建立、完善内部人才市场，促进人才双向“输入”与“输出”，为有效缓解人才紧缺、优化人力资源配置、强化人才队伍建设等寻求根本的解决途径，正是本文探究的重点。

一、企业人才队伍建设普遍存在的问题

（一）员工结构不合理，人才总量不足

主要表现为：员工总数超编，但急需人才相对缺乏，尤其是合乎企业发展需要的经营管理人才、专业技术人才、熟练技能人才较为匮乏。究其原因，一方面是由于薪酬待遇偏低，吸引力不够。另一方面由于人才激励手段单一。对于真正优秀的人才而言，物质激励只是其发挥作用的诱因之一，他们更需要良好的工作环境、人性化的人才工作政策、人才自身成长的需求、社会的尊重、领导的信任、同事的支持等等，企业现阶段比较重视物质激励，相对忽视了人才的精神需求。

（二）人才内部流通不畅，晋升发展机会有限

由于忽视人才内部流动，优秀人才无法进入企业管理层或更适合自己发挥专长的岗位，无法更好地施展自己的才华；与此同时，由于缺乏科学的用人理念，造成既引不进人才，又用不好人才，部分优秀人才特别是一些高层次人才、技术骨干为了寻找更好的发展机会，不得已选择“跳槽”。

（三）人才储备不够

在人才教育培训、职业生涯规划、人才梯队建设培养等方面缺乏长期、系统地规划，造成优秀人才工作失落感增强，工作积极性缺失。

二、建立企业内部人才市场的做法和意义

（一）盘点人力资源存量，搭建人才“蓄水池”

建立企业内部人才市场，首先要对内部人力资源进行全面摸底调查。基于“每一位员工都是企业的宝贵财富”的理念，企业应着眼于优化人力资源架构这一目标，以满足经营发展需要为原则，细致开展“定编、定岗、定员”工作，即深度优化部门组织架构，梳理各类工作流程，核定岗位职数，组织职位分析并以岗位说明书的形式对每一名员工的任务分工、责任权限、任职资格进行准确描述。其次，调查每一名员工所具备的知识、技能程度以及工作表现等信息，建立人力资源信息库。此外，还要通过绩效考核、职工培训、业务竞赛、工会团建等多种途径进行持续性地观察，全面评价所有员工的发展潜质、个性化需求、职业兴趣爱好以及人岗匹配程度等“冰山以下部分”，确保人才评价更加准确，并在此基础上进一步完善、更新人才库信息。

（二）落实开发、激励政策，促进人才成长

人才市场是人才储存、开发利用和流动的场所。做好人才的开发利用，应做好三个方面的工作：

1.完善人才教育培训体系

依照“缺什么、补什么”的原则，除每年开展覆盖全员的素质提升性培训外，还要采取短期进修、项目研究、学历继续教育等方式，着力培养一批专业技术水平高、具备一定创新能力的应用技术人才；通过交流学习、精益管理专题培训、举办企业经营管理论坛等途径，培养具有开拓进取精神的管理型人才；借助内训师定期专题授课、技能比武等形式，锤炼、打造业务精湛的技能人才。

2.健全人才激励政策

进一步完善“岗位分析评价”基础上的科学量化薪资绩效考核和激励体系，严格执行全面绩效管理，形成以业绩为导向的更为灵活、更有弹性的激励约束机制，为工作积极主动、业务能力突出、业绩表现优异的员工在薪酬待遇、职务晋升、学习成长等各方面提供优先的机会；在多通道职业发展机制和晋升管理体系建设方面进行创新与实践，综合岗位胜任能力、工作业绩、进取精神等要素，对分属不同类别岗位的员工进行遴选和评级，让专注于自身发展方向、并成长为管理、技术、技能等各自工作领域佼佼者的员工获得更快的晋升；打破“职务只升不降、待遇只增不减”的惯性，进一步完善“能者上、平者让、庸者下”的动态用人机制，任人唯贤，优化企业人才资源配置。

3.加强人才梯队建设

围绕“选拔、培养、管理和使用”四个环节，实行按层次储备，凭能绩用人，形成优胜劣汰、动态管理、科学合理的后备人才优化配置管理与考评体系，实现人才管理制度化、人才开发梯次化、人才考评科学化。一是坚持培训先行原则。根据后备人才需求，本着实际、实用、实效的原则，区分不同类别、不同层次后备人才的特点，制订、落实相应的培训计划。二是坚持按层储备，备用结合原则。区分不同管理层级和技术层次，按一定比例建立后备人才队伍储备，实现梯次结构合理、有备有用。三是坚持与现职人员同步管理原则。把能力素质和工作业绩作为后备人才队伍考核的综合内容，实行综合考评，并与现职人员的能绩薪酬考评体系结合，评价结果相互运用。四是坚持优胜劣汰、统一调配原则。根据考评结果，对后备人才队伍进行优胜劣汰，动态管理。