绩效考核如果应用的好，则能够充分激发出员工的潜力，以促进单位长久和谐发展，但是如果应用的不好，不仅无法起到积极作用，还会打击到员工的积极性，对单位发展造成阻力，下面，我们详细探讨现阶段所存在的常见问题并给出对策建议，仅供参考。

1 事业单位人力资源管理中绩效考核存在的问题

众所周知，事业单位是由我国政府利用国有资产所设立的，属于公益性质的机构，并不具有盈利性质，这样的单位性质则会导致员工在日常工作中缺乏积极性，也缺乏创造力，久而久之，不利于单位长远发展。绩效考核是能够激发员工主动性与创造性的主要手段，如果应用得到，能够起到意想不到的效果，但是调查发现，大多数的事业单位人力资源管理中绩效考核仍存在不小的问题，主要有以下几个方面：

1.1 事业单位对绩效考核的不重视

事业单位同一般的企业不同，员工及岗位均较为稳定，对于升职和加薪均有明确规定，因此，大多数的管理人员对绩效考核不重视，且一般不会专门设立绩效考核部门或是安排专门的工作人员，只是在人力资源管理过程中插入这一项，且大多绩效考核项目设定较为主观，像是员工工作年限，上级对员工的印象等，并没有许多客观指标，例如工作效率、岗位知识测试成绩等，这样不仅不会激发到员工的积极性，还会伤害到他们的工作主动性，再加上许多部门对内部的相关制度以及岗位职责要求没有明确的规定与公示[1]，导致人力资源考核缺乏系统性的管理。

1.2 绩效考核缺乏切实有效的目标

绩效考核的主要作用就是推进人力资源管理，使得组织内部规定与制度得到最大化的实现，调动员工工作积极性的同时还能提升整个部门的工作效率，一举两得，但在这一过程中，目标尤为关键，没有目标，人员的工作就会缺少动力，上级在接到工作任务后，只是直接向下分配，甚至只是传达任务，这就导致员工的工作内容与岗位严重不匹配，不是压力过重，就是工作量过小[2]，但是大家的工作报酬却相同，长久下去，很容易使员工产生抵触心理，对工作缺乏热情。目标的设定，如果没有切合实际工作，无法做到切实有效，便会造成适得其反的效果，无法真正意义上实现考核。

1.3 缺乏完善的绩效考评制度

现阶段在我国，大多数的事业单位在考评制度的设立上，进行了如下四个指标的设定，不达标、基本达标、达标、优秀[3]，且绝大多数的考评时间都是年底，一年仅一次，这就导致年底的考核会耗费人力和物力，耗费不小的时间，却反而达不到预期的考评效果。一般情况下，绩效考评会与员工的薪酬有直接的关联，很多管理人员为了人际关系的和谐，通常都会保证考核成绩令大多数人满意，这就导致结果缺乏真实性，很难真实反映出员工的工作状态极工作效率，也不利于绩效考核在人力资源管理中发挥作用。

2 事业单位人力资源绩效考核建议

2.1 加强管理人员对绩效考核的重视

针对机关事业单位人力资源管理人员对绩效考核不重视的现象，需要有计划的进行转变，毕竟观念不是一朝一夕形成的，需要潜移默化的影响才行。首先，要完善人力资源部门内部的管理，确保单位内上下人员均了解绩效考核的重要性；其次，要设立完整的绩效考核制度，不能仅以党办、工会等部门的员工资料为参考[4]，不加以实际考察便直接定论，绩效考核要以客观数据为评价制度，例如岗位职责试卷考试等；再次，事业单位要明确各部门、各员工的岗位职责要求，设立详细的规章制度并进行公示，必要时还可加强培训，确保做到人人心中有数；最后，要定期组织人力资源管理人员进行培训，不断加强他们的人力资源管理专业知识及能力，不断引入专业人才，且所有上岗人员均需通过考核。

2.2 建立完善的绩效考核体系

绩效考核，其实就是对照部门岗位的工作目标及职责，采用科学合理的方式对员工的工作内容及工作结果进行评定，并依照评定结果对员工之后的工作进行指导，以不断提升员工的工作能力。因此，绩效考核的主要职责，便是促进员工综合能力的提升，包括工作能力、专业素养、职业道德等，需不断完善绩效考核内容及方式，确保可行性的同时要尽可能细化考核内容，定量与定性相互结合，充分参考单位的真实情况，建立并完善绩效考核体系，并最大程度确保在人力资源管理过程中落实到实处。