现代企业人力资源管理当中绩效考核属于一项十分关键的工作，明确绩效考核目标、完善绩效考核标准体系、合理运用绩效考核结果，可以大大调动起国企工作人员的工作积极性，进而让国企人力资源可以发挥出巨大的作用。

1 国企人力资源管理绩效考核存在的问题

1.1 考核目标制定不明确

现如今，国有企业当中比较常见的一种人力资源管理工作方法即绩效考核。可是在制定绩效考核目标方面，依然存在着不明确的问题。绩效考核的目标不明确，无法良好有效的与年度的工作重点契合。部分国有企业的领导干部以为制定绩效考核目标单纯的是为了绩效工资分配找到一种科学合理的参考依据。从而导致最后所指定的绩效考核目标与实际的工作目标存在较大的差异。部分绩效考核目标制定中，主要是各个部门分别将绩效目标上报给人力资源部门，人力资源部门进行汇总之后进行制定，为了确保实现绩效考核的目标，部门存在了根据最低标准上报考核指标的情况。

1.2 考核标准设置不科学

国企在制定绩效考核标准的过程中，并未严格按照国企各岗位以及部门建立起对应的考核指标体系，总体绩效考核只是单纯的局限在国企的业务部门，在其他的管理机构依然存在非常大的漏洞，无法良好的确保国企绩效考核的整体性，无法推动国企人力资源管理的良好可持续发展。按照国有企业绩效考核指标体系的建设情况来讲，相关的业务部门的考核指标存在较为严重的问题，把考核的内容单纯定位在工作业绩、出勤具体情况、能力和道德素养等概念上，无法明确绩效考核的具体化指标，为国有企业顺利展开绩效考核带来了较大的限制。与此同时，绩效考核的指标比较模糊的情形下，不能量化与细化国企绩效考核的内容，从而导致国有企业绩效考核的指标当中出现了非常多不必要的定性评价，从而不能确保国有企业绩效考核的公平客观程度，不能获得员工的认同，从而给国企人力资源管理顺利展开带来较大的影响。

1.3 考核结果重视程度不足

大部分的国企在进行员工绩效考核时，不能及时的将考核结果进行反馈，并未按照绩效考核的工作结果与建议，为职工做出明确的介绍。企业管理人员并未参与到整个的反馈当中去，员工也无法及时获得反馈信息，造成绩效考核结构无法被充分利用，产生浪费大量资源的问题。

2 国企人力资源管理绩效考核对策

2.1 精准明确绩效考核目标

绩效考核的最终目标，不单单是为了获得评估结果，针对性的对职工工资以及配额促进情况进行检查，最为重要的是有效提高员工的自身素质与综合能力，进而推动企业全方位发展和进步。国企的相关领导人员，一定要充分对绩效考核进行利用，科学合理的对工资进行设置，工资之间的差距有助于调动起职工的工作积极性，让员工可以保持积极的态度展开工作，促使企业良好发展。

2.2 建立科学的绩效考核标准体系

为了提高绩效，增强工作水平，防止绩效考核流于形式，一定要及时的建立起科学的绩效考核标准体系，从而便于真实的将企业员工的实际工作情况反馈出来，真正将绩效考核的功能作用发挥出来。建立绩效考核标准过程中，国有企业需要主动积极的借鉴其他企业的优秀经验，综合企业本身的特点，制定出一整套完整合理的绩效考核标准体系，从而针对关键绩效科学的利用指标法、目标管理法等考核方法，从而建立起完整的绩效考核系统，从而实现国企内部的统一考核目标，真正提高绩效考核的总体水平。与此同时，一定要保障绩效考核指标的重点，将企业员工的贡献指数充分反映出来，顺利实现量化与细化绩效考核的目标。另外，一定要主动积极的增强与其他部门之间的沟通和交流，利用团体的力量来制定出不同部门、不同岗位的考核指标，保障绩效考核指标可以获得企业员工的认可，按照不同阶段的实际情况来调整绩效考核指标，真正提高绩效考核指标的适用性，为顺利展开绩效考核工作提供有利的条件。

2.3 对考核结果进行合理有效的使用

完成绩效考核工作之后，企业及时的将绩效考核的结果反馈给员工。通过这样的形式，让考核者以及被考核者都可以及时的掌握信息，清楚的意识到工作当中存在的问题，让员工在未来的工作当中，良好的纠正自身的问题。另外，还能够让企业按照考核结果制定出行之有效的措施，加强员工工作绩效，推动企业良好发展，实现企业的目标。提高企业的管理技巧，真正将国企绩效考核工作的作用发挥出来。在绩效考核与反馈信息当中，国企要为员工提供表达的机会，让员工讲出自己的看法。通过员工参与绩效考核工作，让员工了解结果是如何产生的，自己存在哪些不足，应该如何进行改正，从而良好的提高员工的工作能力和工作质量，让员工获得成就感的同时提高工作效率。